Coaching & Præcisions Ledelse

Mange ledelser og personer i chefrollerne føler sig klemt fordi de ikke har den fulde indsigt eller faglighed til at lede mennesker med stor faglighed.

Jeg har et specielt profileret team til at udvikle dette og om muligt skabe lokale ledelsesfilosofier og en effektiv kultur således at ledelse og strategi herunder planlægning bliver en robust virkelighed der sikrer ledelses succes.

Lisa Ravndam som er tidligere topleder og psykoterapeut og jeg arbejder med udviklingen af individuelle kompetencer og en vurdering af match mellem mennesker med virksomhedens mål for de enkelte job med henblik på at skabe kompetenceudviklingsmål for de enkelte.

Udgangspunktet er hele tiden at sikre at forandringsprocesserne kan blive implementeret og leve videre med stærke ankre i virksomheden. Baseret på oparbejdet indsigt i virksomhedens DNA og visioner får vi også en naturlig platform for at rådgive.

Medarbejdere er mennesker i en organisatorisk sammenhæng og udviklingen af det hele menneske og de personlige sider skal have prioritet før al anden udvikling, hvis din virksomhed skal overleve.

Gennem coaching af de enkelte medarbejdere, det kan være undervisning i ledelse generelt og det kan være tilrettelagt udviklingsprogrammer for en afdeling eller en virksomhed finder vi vej.

Er ledelseskompasset helt rundtosset og det er det tit, er der også mange årsager til dette, derfor vil jeg prøve på at anskueliggøre, hvilke elementer jeg mener kendetegner sygdomstegnene, ud over dårlige produkter, dårlig økonomi og dårlige medarbejderforhold og ledende medarbejdere med tiltro til egen selvtilstrækkelighed og opfattelsen af at faglighed ikke er et nødvendigt element.

Når det er sagt betyder det også, at det en leder, chef, direktør eller ejer skal kunne, er at kunne håndtere produktfaglighed, investeringer / økonomistyring og menneske ledelsesevner herunder at kunne følge med i forandringer, krav og nye retninger for virksomhedsdrift, hvis man mener det alvorligt at være virksomhedsejer eller chefen.

Det er klart og tydeligt når man ser på både private og offentlige virksomheder, at ledere uden faglighed har de største muligheder for at gå ned med skibet, og at det hænger sammen med afstanden mellem tænkning, begribelse og faglighed samt målsætninger f.s.v.a. medarbejdernes og faglighedens flugt fra job og virksomhed.

Filosoffen og officeren – Flemming Lund, er coach og sparringpartner på mine kurser, beskriver, at medarbejdere ikke forlader virksomheden, men de forlader ledere de ikke kan sammen med. Det efterlader det indtryk at ledelsesstilene, hvis der overhovedet er nogen, ikke passer sammen med medarbejdertypen herunder opgaverne og forståelsen for hvad som skal til for at løse opgaverne. Der findes jo chefer og ledere som slet ikke forstår, hvad deres organisation har med at gøre, faktisk er der ret mange set i min optik.

Kulturkløften eller afstanden, lad os kalde det kulturafstanden, hvis den ikke passer, er meget dyrt for virksomheden og det efterlader lederen i en tåge af mistillid som ofte er selvskabt gennem misinformation evt. lavet for at fremstå mere sikker end virkeligheden kan bære. Det er også samfundsmæssigt dyrt, at mennesker skifter job af utilfredshed i stedet for at anvende deres kvalifikationer bedre.

Det er et faktum, at de forskellige ledelsesformer eller strategier meget sjældent tager den danske medarbejder ”type” til indtægt, de mange ressourcer der er til stede hos det enkelte menneske. Der er på grund af manglende kompetencer hos ledere en stor mængde af spild eller man kan sige at hvis en leders fordomme om mennesker også er den virkelighed han eller hun opererer i er der stor mulighed for at det er mindstenævneren som bliver normalen.

Et par af de meget store virksomheder i verden arbejder med at gøre medarbejderne lykkelige i et virksomhedsperspektiv og arbejdstids perspektiv. Svaret har været forkælelse. Den ene form for forkælelse, er masser at energigivende elementer, spilletid, kaffe, slik, frokost og alt den slags lykke man kan købe sige til, men den form for lykke der ikke er den store fokus på, er den man får ved, at blive synliggjort og løftet som menneske.

Afstanden mellem magten / ledelsesrollen og den udførende faglighed herunder den til fagligheden nødvendige struktur er generelt alt for stor og afstanden mellem strategier og målsætninger ofte er uden forståelse i fagligheden og deres nærmeste leder, så der komme en del misinformation ind over de laveste lag og manglende realistisk dialog til topledelsen eller begge veje.

De vigtige elementer er afstanden mellem kultur og magt, det er spild af ressourcer både faktiske og menneskelige, det er produkt og faglighed som omdrejning og endelige er det manglende respekt for alt og alle som bare tænker en smule anderledes. Derudover er det faktum at den største faglighed og kompetence ligger hos mennesker over 50 år på arbejdsmarkedet og hovmodet hos mange ledere er også årsagen til spild og svigt i forhold til at sikre virksomheden viden og kompetencer for at overleve.

Relevans giver autoritet relevans er faglighed og derfor en overset adgangsbillet til ledelsesautoritet. Relevans giver os taletid og et reelt ledelsesmandat. Hvis vi bliver dømt irrelevante af vores medarbejdere, så bliver vi automatisk degraderet fra leder til chef. Frem for at være en, der lyttes til, sparres med og som får lov at udvikle teamet, bliver man en administrativ parentes, som godkender ferie og modtager sygemeldinger.

Alt det spændende i lederjobbet er væk. Ikke fordi du ikke prøver, men fordi (nogle af) dine medarbejdere og dine kolleger ikke vil modtage det. Og her er det modtageren af information bestemmer. Så din relevans er relevant for dig som leder. For det sande ledelsesmandat får du nedefra. Vi plejer at sige, at du bliver udnævnt til chef oppefra og til leder nedefra.

Nye arbejdsgange og ny teknologi er lidt skræmmende. Nye kollegers ”work-smarter”-forslag afvises måske endda med klassikeren ”Det har vi prøvet før, det virker ikke”. Mest fordi du ikke orker at lave noget om, der kører OK. Uagtet, at de måske kunne fungere endnu bedre.

Det er mange ord sagt om ledelse og ledelse af mennesker og organisationen og kobler man det sammen med psykologiske normaler, pædagogiske normaler og endelig livspositive normaler er der nogle ord og sætninger som du kan lære uden ad hvis du vil giver gode ledelsesforhold.

Hvis du ikke genkender dette i dine handlinger skal du finde noget andet at lave end at lede andre mennesker, men gør som herunder, som det mindste!

Tidslinjen / TIMING – Det skal give mening, at du i din rolle har en faglighed og indsigt.

Form / ENGAGEMENT – Din ledelsesform skal give medarbejderne energi og positivitet og at de føler sig værdsat.

Planlægning / OPPUTUNITIES – skal sikre, at der bliver mindre spild af kompetencer og fagligheder.

Tallenes Styrke / NUMBERS – Dine ledelsesbeslutninger skal give værdiskabelse både her og nu samt på sigt.