Når man taler om paradigmeskift eller kulturledelse kan det være en meget stor opgave og hvor muligheden for at læne sig op ad erfaringen ikke er det værste man kan. Denne erfaringens mand er undertegnede:

Der er nogle kulturelle opgaver for topledere som defineres som den effekt denne chefs kultur fremmende adfærd har, hos medarbejderne på gulvet herunder de ledere som toplederen skal lede igennem.

Hvordan får topchefer gennemslagskraft nok til at ændre en kultur ofte en kultur som var årsagen til at forrige chefer og ledere ikke fik deres kontrakt fornyet? Kultur ledelse er lige så meget forandringsledelse. Al ledelse er forandringsledelse fordi intet er stationært eller uden forandringsløst.

Som i relations ledelse skal toplederen forholde sig til de mål han skal have på plads og som han underordner sig og forfølger, som var de hans egne mål og målsætninger for den kulturbårne adfærd.

Kulturen skal være formålstjenlig og juridisk uangribelig således at den bl.a. fremmer tilliden.

Kulturen kan se i perifærd delkultur have det formål at chefen i sin dialog prøver på at få en anden vinkel på medarbejder således at toplederen ikke står i vejen for sine egne undergivne ledere og chefer.

Måske skal han have en anderledes føling med sine medarbejdere, kende deres arbejds- og evt. familiestruktur samt drage omsorg for deres velfærd og fortælle den historie som gør dem lykkelige i deres arbejdsliv.

Sammen med undergivne ledere og chefer skal toplederen stå for ”lykke” begrebet i den samlende og hele kultur der om noget vil fremme innovation og tænkning hos medarbejderne.

Kulturledelse omhandler også elementer som LEAN, ISO og alle produktionsfilosofierne. Det omhandler også ændring af subkulturer både de negative og positive.

At coache eller være den som viser vejen har jeg den glæde at kunne, både for virksomheder henholdsvis ledelse og på det individuelle plan ved store forandringer eller lignende. Vi taler her om at styre sig selv og/eller en organisation igennem store og mindre forandringer med succes og redning for øje og med min specielt store og brede erfaring i at vejlede ledelser, bestyrelser og medarbejdere vil kvaliteten fra min side være stor.

Udover erfaring og viden trækker jeg på værdisæt og skjulte koncepter som er under de  herunder beskrevne koncepter.

Paradigm, er et koncept som genereres af FNs verdensmål som er de formelle mål for at skabe en vis balance i verden i forhold til menneskers behov og overlevelse samt ligeværdighed. Mennesker som Niels Bohr og mange andre videnskabsfolk har den tanke, at open source, open science, open society, altså vidensdeling bredt forstået samt gennemsigtighed er det som skal til for at skabe en verden i fred uden bl.a. kønsopdelte lovgivning og stigmatisering grundet seksualitet, politik, hudfarve o.s.v.. Nogle siger at man ikke både kan have fred og retfærdighed. Hertil er kun et sige som Martin Luther King, at hvis bare et menneske ikke er frit er jeg det heller ikke. Således er der kun en vej – et totalt paradigmeskift – alle andet er afprøvet og uvirksomt.

Filosoffen Susanne Manly, projektchef i “det blå rum” på Teknologisk Instituts udviklingsafdeling og erhvervspsykolog Edit Moltke Leth fik mig overtalt til at etablere en tænketank – RISC Societetet. Tænketanken er mit hjertebarn støttet af Dr. Stefan Per de Freitas og vores fælles ven, direktør Christian Have fra HAVE kommunikation, som er en af centraladministrationens foretrukne rådgivere. Tænketanken RISC havde sine succesperiode fra 2006 til 2012 og persongalleriet var blandet af meningsdannere på tværs i samfundet samt krøllede hjerner og havde en effekt på forståelsen af tværfaglige løsninger via vidensdeling.

Kvindegruppen oprettet af Mette Maulitz og undertegnede i 2023 skal være en feministisk tilsvarende RISC for at skabe synergi alene mellem kvinder i Helsingør.
Den først etablere gruppe kvinder havde ikke muligheden for at fastholde fællesskabet. Men ikke mindre vigtigt er det at fastholde muligheden for dette.