Dette er Hemmeligheden i al Hjælpekunst. Enhver, der ikke kan det, han er selv i en Indbildning, naar han mener at kunne hjælpe en Anden. For i Sandhed at kunne hjælpe en Anden, maa jeg forstaae mere end han – men dog vel først og fremmest forstaae det, han forstaaer. Naar jeg ikke gjør det, saa hjælper min Mere-Forstaaen ham slet ikke. Vil jeg alligevel gjøre min Mere-Forstaaen gjældende, saa er det, fordi jeg er forfængelig eller stolt, saa jeg i Grunden istedetfor at gavne ham egentligen vil beundres af ham. Men al sand Hjælpen begynder med en Ydmygelse; Hjælperen maa først ydmyge sig under Den, han vil hjælpe, og herved forstaae, at det at hjælpe er ikke det at herske, men det at tjene, at det at hjælpe ikke er at være den Herskesygeste men den Taalmodigste, at det at hjælpe er Villighed til indtil videre at finde sig i at have Uret, og i ikke at forstaae hvad den Anden forstaaer.
Ledelsesliv og filosofi
Der er fire egenskaber, som kendetegner en chef der vil have succes, de er som følger:
Lederen skal kunne se helheder, er god til at gennemskue komplekse problemstillinger.
Have hurtig fatteevne og hurtigt udlede det vigtigste af store informationsmængder.
Højt energiniveau og lide at have et stramt skema og behøver ikke lange tænkepauser.
Denne skal ville lede og det skal falde let at tage beslutninger og overtale andre til at gå med.
Som ung officer havde jeg mange gruppeledere som helt klart indeholdt de fire ledelses egenskaber, men mange af dem var kun ledere for deres egen skyld og de havde ikke den dybe interesse for det enkelte menneske, som er krævet for at succesen er hjemme.
Vi vil beskæftige os med mennesket der som leder bringer alle facetter ind i rollen og hvor rigtigt grimme ord som alder, erfaring, spiritualitet, indsigt, anvendelse af alle evner og søge nye grænser i filosofien samt meget mere som elementer der giver succes på den lange bane og den bane som rækker ud i den globale multikulturelle verden med alle dens facetter af viden som skaber indsigt.
Det er egentlig lidt uhyggeligt, hvor primitivt ledelse opfattes og ofte udføres, også uden at der er psykopatiske træk ind over linjen.
Ledelse skal heller ikke akademiseres ud over forklaringer, men den ægte leder af fremtiden er den person som bringer hele verden ind i sin ledelse.
Man sige at man ikke kan kende andre uden at kende sig selv, man kan ikke elske andre uden at elske sig selv, man kan ikke lede andre uden at lede sig selv, kan man lede mennesker i kreative processer uden at være kreativ og kan man dyrke innovation uden at innovere, kan man lede spirituelle uden at være spirituel og kan ikke bruge verden uden at kende verden og da verden er global og alle i den er mennesker må alle førnævnte udsagn være rigtige, hvorfor ledelse skal ses i et mere bredt og uforudsigeligt perspektiv.
Hvorfor er det så svært at forstå, at ledelse ikke kun kræver fire elementer men, det komplekse mennesker i en kompleks verden.
Det kræver mod og hjerte samt hjerne, man skal kunne arbejde med roller regler og rammer, anvende indsigt, inspiration og impulser, ligeledes er empati i bredeste form mulighede for indgang til mange mennesker og deres evner samt liv.
Noget som er tragisk i vores liv, i et sekulariseret samfund er, at der ingen selvindsigt er og anerkendelse af de moralske og etiske værdier samt grundlæggende antagelser som stikker så dybt, at vi slet ikke kan se, hvor meget det fylder.
Vores selvindsigt har nogle klare mangler således er det at udvise lederskab på den facetterede og nødvendige måde, et nødvendigt udgangspunkt.
Man skal være interesseret i at lede de mennesker man har under sig og alle typer af mennesker og ikke kun enkelte typer, og slet ikke typer som én selv.
Jeg kalder det livgivende ledelse og her betyder livgivende, liv til mennesker, organisationen og opgaver.
At indkredse hvordan udviklingen fordrer vores ledelsesbegreber er vigtigere nu end før, ikke fordi det ikke var vigtigt, men den globale verden, som producent, som serviceleverandør, som en verden i nød, en verden i fremgang, en verden i tilbagegang, ja vælg selv en verden hvor den største udfordring er at skulle håndtere verden på en anden måde end de ledere som har skabt den som den er nu, en verden i forandring og kaos samt fremgang på samme tid
Nu er det ikke sådan at verden skal håndteres mod stilstand, men dens kompleksitet kræver det nyorientering i ledelsesformen og hvordan ledelse i fremtiden kan gestaltes og udøves.
Jeg ønsker at tale om ledelse og se det på et niveau, hvor den evolutionære udvikling, innovation, kreativitet, sammenhængskraft, bæredygtighed, etik, og spiritualitet, samt mere end det – er i fokus, fordi det er det som virker.
Inspiration
En nylig rapport beskriver, at medarbejdere ikke forlader virksomheden men, at de forlader ledere de ikke kan sammen med, i virksomheden.
Det er meget dyrt for virksomheden og det efterlader lederen længere ned af tillidsstigen og det er samfundsmæssigt dyrt at mennesker skifter job af utilfredshed i stedet for at anvende deres kvalifikationer bedre.
Det er et faktum i Danmark, at de forskellige ledelsesformer eller strategier meget sjældent tager den danske medarbejder ”type” til indtægt, de mange ressourcer der er tilstede hos det enkelte menneske. Ledelsesstrategier og ledelsesformer antaget som et produkt ofte udefra kommende, er en dårlig investering, de bliver sjældent implementeret i andet end hos topledelsen som har bestemt dette skift i ledelseskulturen.
Det er tilrådeligt, at tilpasse de forskellige modeller, når de skal anvendes, til det danske arbejdsmiljø lokalt, for at få maksimalt udnytte af den kapacitet man nu betaler for, men det skel sjældent af ovennævnte årsager.
Det er krævende, at være den moderne leder. Det er krævende at håndtere de forskellige kulturer som er i en virksomhed henholdsvis den enkelte leders områder.
Det er også et faktum, at industri og handel samt visse statslige områder ikke bruger mange penge på ledelsesudvikling og at den kortsigtede anvendelse af økonomi som styringsfaktor, spilder ikke bare penge, men også ressourcer i enorm grad.
Når så lederne ikke personligt inspirerer medarbejderne til at udvikle sig og anvender afvikling som et ledelsesredskab, er den økonomiske ruin og ressource spildet tættere på, end en succesen i ledelse og udvikling.
Der skal være et løfte redskab for at samspillet mellem medarbejdere og ledere bliver bedre.
Et par af de meget store virksomheder i verden arbejder med at gøre medarbejderne lykkelige i et virksomheds perspektiv og arbejdstids perspektiv.
Svaret har været forkælelse. Den ene form for forkælelse, er masser at energigivende elementer, spilletid, kaffe, slik, frokost og alt den slags lykke man kan købe sige til, men den form for lykke der ikke er den store fokus på, er den man får ved at blive synliggjort og løftet som mennesker.
Det koster jo ”gode” ledere og menneske kendere samr ledere som mener det alvorlig at kunne flytte mennesker mod nye mål.
Den slags er der ikke så mange af og der har specielt i Danmark ikke været den store fokusering i den slags udvikling siden krisen kradsede hårdt også på HR området.
Faktiske er neadertalmandens grove adfærd kommet på mode igen både i det offentlige og i det private område hvor ledelsesbegrebet er at en økonomisk størrelse i ledernes vurdering fra deres ledere og dermed er der ikke noget økonomisk incitament for en ledelsesudvikling.
Men når man begynder at regne på hvad spildet af interesse, engagement og lykke på arbejdet koster, så burde alle falde over deres egne ben for at få relations ledelse og føring ind i HR og skabe en ledelsesstil der er et paradigmeskift.
For ikke alene påvirker dårlige arbejdsforhold hele organisationen, dens faglighed, performance, leverancer m.v. og ikke mindst på medarbejdernes indsats.
Det koster også på innovationsevnen og muligheden for at lade virksomheden udvikle sig gennem gode og dygtige medarbejdere herunder ledere som tager relationerne med deres medarbejder alvorligt.
Paradigme har fokus på den indsats og forpligtelse, hvor man kan genskabe god ledelse.
Der er nogle kendetegn, men genskabelsesprocessen kræver at hele ledelsesniveauet lytter med og ikke mindst til hele organisationen, fra top til bund.
Ofte tænker man at det er de satans medarbejdere der ikke begriber noget som helst. Men fisken stinker fra hovedet siger et gammels ordsprog og som mester således svende er et andet ordsprog.
Vi arbejder med tillid til medarbejdere og ledere som forudsætningen for god ledelse.
Vi arbejder med det modsatte af ”ro på bagsmækken” som er mange lederes foretrukne hverdag.
Vi arbejder med forpligtelsens to elementer, nemlig klarhed og tilslutning.
Vi stiler mod at lederne tager det fulde ansvar for alle områder så mål og målsætninger bliver til virkelighed ved at gøre medarbejderne lykkelige og engagerede medarbejdere.
Kompetencer
Hvis man omskriver ledelse til niveauer er der den operative forståelse, det taktiske overblik samt den strategiske formåen, eller omskrevet en gang til, dit indblik i dine medarbejdere, din evne til at pege retning samt hvordan du får dine medarbejder til at nå de strategiske mål du har sat dig for at arbejde hen imod.
Herunder oplistes elementerne, 13 i alt, for god ledelse og disse elementer skal være objektive for den enkelte leder for det er det, han eller hun, bliver bedømt på af medarbejderne.
- Kommunikation
- Lytte evner
- Sandhedssøgende
- Empati
- Overbevisende
- Lederskab
- Fokus
- Arbejdsdeling
- Udryd udfordringerne
- Tag skraldet, ansvaret og skideballen
- Udryd usikkerheden
- ProjektledelseAdministrative og finansielle færdighederKommunikation er en af de opgaver, der fylder allermest. Du skal kommunikere med dine medarbejdere. Du skal kommunikere med andre ledere. Og du skal kommunikere opad med din chef eller direktør. Men det er ikke nok bare at kommunikere. Du skal selvfølgelig have noget indhold i din kommunikation. Det skal være værd at kommunikere. Men indhold er heller ikke nok. Du skal vide præcis, hvor din force er, hvad dit ansvar er, og hvordan du håndterer dine opgaver. Hvis du ved det hele, men ikke kan kommunikere det ordentlig nedad i, på tværs af eller opad i organisationen, så har du en stor udfordring som leder.
Lytte evner er egentlig en del af punktet Kommunikation, men det er så vigtigt, at vi har givet det sit eget punkt på listen. Mange ledere er så imponerede over sig selv, at de bruger en masse tid og energi på at fortælle andre om deres arbejde, når de egentlig burde træde et skridt tilbage og lytte. Lige meget hvor du er placeret i virksomhedens hierarki, så skal du lytte. Og du skal være god til det. At være god til at lytte betyder også, at du skal lytte oprigtigt og interesseret. Hvis du ikke lukker munden og slår ørerne ud, så finder du aldrig rigtig ud af, hvad der sker i din organisation, og det er farligt for dig at være uvidende. Så husk det: Luk munden og slå lytte lapperne ud.
Sandhedssøgende og ekstrem ærlighed er vigtigt når du begynder at kravle op af organisationens rangstige, for så vil du finde ud af, at jo højere oppe du sidder, jo mindre ved du om virkeligheden i organisationen. Det der sker nede på gulvet bliver usynligt for dig. Ledere får ofte kun alt det positive at vide, fordi medarbejderne gerne vil bevare en god relation til ledelsen. Den eneste måde du kan få sandheden at vide, det er at insistere på den. Her kan du passende bruge dine gode lytte evner. Og så stil spørgsmål og få tillid til medarbejderne, måske er det en god idé at bevare gode relationer til medarbejdere udenfor ledelsessfæren. De kan holde dig informeret, så du bliver en bedre leder for dine medarbejdere. Det handler om vide, hvad der virkelig sker i virksomheden – også selvom det er dårlige nyheder.
Empati er en af de bløder værdier i ledelsesopgaven. Du skal være god til at fornemme, hvordan folk føler, hvorfor de føler det, og hvad du kan gøre, så de føler noget andet. Tænk på de mennesker der får en værdi ud af det arbejde du laver. Hvis der er ikke er nogen, der får værdi af dit arbejde, hvad er så egentlig meningen med at gøre det?
Overbevisende hænger sammen med de fire første emner, for du får brug for dem alle, når du skal overbevise andre om, at de skal gøre noget for dig. Hvad enten du prøver at overbevise medarbejdere til at yde en bedre indsats, din chef til at hæve din løn eller kunder til at skrive under på kontrakten, så skal du kommunikere effektivt, når du skal overbevise dem om at følge din vej.
Lederskabet er en særlig form for overbevisende adfærd, hvor du fokuserer på at få folk til at følge den retning, som du udstikker. Og du skal gå forrest, hvis du vil være en god leder. Det er naturligt, at lederen går forrest ind i kampens hede. For hvorfor skulle andre ellers gøre det? Det samme gælder for dig, når du skal bevæge dine medarbejdere ind i eksempelvis en forandringsproces.
Fokus er en af nøglerne til det succesfulde lederskab. Du kan nemlig ikke lede folk i hundredevis af forskellige retninger på samme tid (husk, du skulle jo selv gå forrest), så når du skal skabe retning, så er den mest effektive måde at luge ud i alle de retninger du ikke vil gå først. Når du kun fokuserer på ét område, så er din chance for succes meget større, fordi du bruger alt din energi på en helhjertet indsats, fremfor at sprede lidt energi rundt omkring. Så vælg det vigtigste og koncentrer dig om det!
Arbejdsdeling har noget med retfærdighed at gøre, hvis du er vant til at gå forrest, så vil du sikkert også gerne løse opgaverne selv. Så ved du jo, at de er blevet løst bedst muligt. Men det går ikke i længden. Du skal kunne lede og fordele en arbejdsopgave. Der er ingen gyldne matematiske regler, når du skal uddelegere opgaver. Det er en svær udfordring. Du skal finde ud af, hvordan du løser en samlet opgave ved at inddele det i små bidder. Og derefter skal du uddelegere til de rigtige medarbejdere, så opgaven bliver løst mest effektivt – uden at det udløser diskussioner og debat. Men en ting er at dele en opgave op. Du skal også have styr på, hvilke opgaver der skal løses hvornår og hvordan. Så du hele tiden bliver færdig i den rigtige rækkefølge og ikke sidder med medarbejdere, der ikke kan komme videre. Så du skal altså både vurdere opgavens omfang, planlægge det praktiske forløb og tage hensyn til den enkelte medarbejders styrker og svagheder undervejs.
Udryd udfordringerne for du kan ikke undgå dem. Du støder ind i problemer. Det kritiske her er din evne til at løse dem. Din evne til at løse problemer er altafgørende for den løbende succes i virksomheden. Så flyt alle de forhindringer, der begrænser dine medarbejdere i at løse deres arbejdsopgaver.
Tag skraldet, ansvaret og skideballen for du kan ikke løse alle problemer. Når direktionen over dig begynder at brokker sig over ting, som ikke kan ændres (måske et projekt der er forsinket), så er det dig der står med ørerne i maskinen. Men mere vigtigt så skal du sørge for, at det ikke rammer dine medarbejdere. Det er dit ansvar at nå mål, deadlines og budget. Og hvis du ikke gør, så er det dit ansvar at, gøre alle over dig i hierarkiet opmærksomme på problemet så hurtigt som muligt. Løs så meget af problemet, som det er muligt med dine ressourcer nu og her. Kom med alternativer, der kan minimere skaderne. Undgå at problemet rammer dine medarbejdere.
Udryd usikkerheden og beskyt dine medarbejdere imod den forvirring, der kan opstå i sådan en situation, hvis direktionen ikke kan stikke en retning. Du skal altså bevare overblikket og sørge for at dine medarbejdere har en retning at gå imod.
Projektledelse er ikke kun ledelse af mennesker, du skal også lede selve projektet, som disse mennesker arbejder på. Der er en stor forskel på de kvaliteter og evner du bruger i de to ledelsesformer. Når du leder mennesker er det især punkt 1 – 6, der er vigtige. Når du leder projekter, så er det punkterne 7 – 11, der er vigtige. Først når du mestrer begge, bliver du en dygtig leder.
Administrative og finansielle færdigheder er et krav for de fleste ledere arbejder inden for en budgetramme, og du skal være i stand til at opstille et budget og lede dine medarbejdere, så det holder. Du skal være i stand til at håndtere ansættelser, fyringer, belønne, håndtere dårlige indsatser, medarbejderudvikling på kompetencer og kvalifikationer og det er et område, som rigtig mange ledere hader. Men hvis du bliver god til at håndtere et budget, så får du rum og overskud til de spændende ledelsesopgaver.
Konklusionen er, at disse mest grundlæggende ting, som du skal have styr på, hvis du vil være en succesfuld leder, kommer på plads.
Du kan sikkert blive leder uden dem alle sammen, men hvis du stræber efter at få succes, så skal du have styr på det hele. Rigtig mange ledere taber kampen i ”omklædningslokalet” da de mellem linjerne bliver gennemskuet som uprofessionelle.
Relationsledelse
Der er nogle esoteriske elementer i at være en særlig god leder med egen personlighed.
Paradigmet er at skulle skabe en interessesfære imellem mennesker, som vi har i en arbejdsrelation og som skal bæres af personlige holdninger.
Et element er en kulturel størrelse, teamets eller virksomhedens kultur, som bestemmes af lederen ganske som en buschauffør kan berige kunderne eller køre råddent, det er et valg af ledelsesform.
At basere sin ledelse på elementer som moral og etik kræver, at lederen har et forhold til dette, herunder er ærlig omkring sin personlige holdninger og habitus.
Endelig er der elementer af ren pædagogisk natur i rollen som leder, tillagt en del fornuft og her er et element af føring, et af de mere esoteriske elementer, et specielt motiverende element der skal mestres for at være den som kan gennemføre en opgave med drive.
Ud over ovennævnte, relationer, drive og føring, skal lederen have fokus på følgende tre forhold.
1. Forholdet til de mål, han skal nå, som han underordner sig og forfølger, som var det hans eget.
2. Medarbejdernes forhold til lederens drive, og at han koordinerer deres aktiviteter hen mod målet.
3. Forholdet mellem midlerne og målet, til hvis opnåelse, de behøves.
For at kunne tage hensyn hertil opstilles en række principper, hvis væsentligste indhold er følgende.
a. Enhver leders disposition skal være etisk forsvarlig. Den skal stå i et rimeligt forhold til det, den rettes mod, og den skal bevæge sig inden for de rammer, der er givet af rammerne for ledelse i virksomhed og samfund.
b. Formålstjenlig og juridisk uangribelig form fremmer tilliden.
c. Medarbejderen skal have de værktøjer som der er behov for, uddannelse og rigtige motiver.
d. Enhver leder skal have intim føling med sine medarbejdere, kende deres problemer og drage omsorg for deres velfærd og selvstændighed.
e. Lederen har til opgave at sørge for enighed af handlingen ved, at lederen klart definerer målet for hver handling og stiller tilstrækkelige midler til rådighed samt stræbe efter at bevare friheden til handling.
At bringe kræfter, tid og rum i overensstemmelse med det angivne mål og i den sammenhæng altid at vælge den løsning, der inden for det muliges grænser ser mest lovende ud, er adelsmærket for drivets væsen og opgave og herigennem står lederes som den der kan få alt ud over bordkanten og skabe vækst/drive.
Træning og refleksion ud fra et perspektiv om hvor du er i denne kæde i personlighedens drive, hvor du skal føre dine medarbejdere ind i et nyt paradigme.
Kulturledelse
Der er nogle kulturelle opgaver for topledere som defineres som den effekt denne chefs kultur fremmende adfærd har, hos medarbejderne på gulvet herunder de ledere som toplederen skal lede igennem.
Hvordan får topchefer gennemslagskraft nok til at ændre en kultur ofte en kultur som var årsagen til at forrige chefer og ledere ikke fik deres kontrakt fornyet? Kultur ledelse er lige så meget forandringsledelse. Al ledelse er forandringsledelse fordi intet er stationært eller uden forandringsløst.
Som i relations ledelse skal toplederen forholde sig til de mål han skal have på plads og som han underordner sig og forfølger, som var de hans egne mål og målsætninger for den kulturbårne adfærd.
Kulturen skal være formålstjenlig og juridisk uangribelig således at den bl.a. fremmer tilliden.
Kulturen kan se i perifærd delkultur have det formål at chefen i sin dialog prøver på at få en anden vinkel på medarbejder således at toplederen ikke står i vejen for sine egne undergivne ledere og chefer.
Måske skal han have en anderledes føling med sine medarbejdere, kende deres arbejds- og evt. familiestruktur samt drage omsorg for deres velfærd og fortælle den historie som gør dem lykkelige i deres arbejdsliv.
Sammen med undergivne ledere og chefer skal toplederen stå for ”lykke” begrebet i den samlende og hele kultur der om noget vil fremme innovation og tænkning hos medarbejderne.
Kulturledelse omhandler også elementer som LEAN, ISO og alle produktionsfilosofierne. Det omhandler også ændring af subkulturer både de negative og positive.
I forhold til ledelse generelt og de spørgsmål som opstår ved læsning af ovenstående, hvilke overvejelser har du til en opgave i den kontekst.